Reclutamiento: tiempo de renovación

Varias evaluaciones implementadas en los procesos de selección tienen fecha de vencimiento. Si bien la entrevista uno a uno conserva su valor, cambio lo que se indaga en esas conversaciones. Como generar mejores experiencias, Test de aptitudes, de personalidad, de nivel intelectual y hasta de personalidad. Las variantes son muchas, el tema es que los recursos tradicionales de reclutamiento solo logran abordar los aspectos generales de la personalidad, pero no se acercan realmente a las personas. Además, estas modalidades de evaluación tradicionales suponen un proceso de selección largo que hoy no es viable con los tiempos de respuesta necesarios para el mercado.

“Existen nuevas formas de evaluación que se apalancan en las tecnologías digitales. Podemos llegar a los candidatos de otras formas, buscando los lugares donde ellos pasan su tiempo. Hacemos entrevistas virtuales con tecnología como Hirevue, que permite entrevistar a múltiples candidatos desde diferentes lugares, grabar el encuentro, tomar notas y chatear en vivo. También existen apps que mejoran el proceso de entrevistas presenciales, dando detalles del lugar, de como llegar y de quien te entrevistara para poder personalizar los procesos” detalla Andrea Bara, líder de Recruting de Accenture Latam.

Las transformaciones tecnológicas modificaron las experiencias de los candidatos y esto implica que las áreas de Recursos Humanos deban seguir transformando y repasando la manera de hacer las cosas. La tecnología permite llegar a más zonas geográficas, reclutar remotamente a mas candidatos del interior, implementar el formato de entrevista por Skype o videoconferencias, facilitando asi la logística y los tiempos. “Las instancias interactivas permiten que los procesos sean dinámicos, concisos pero ricos en materia de información y que sirve para validar si el perfil o el candidato cuadra con la organización” observa Carla Cantisani, directora de Servicios del Grupo Adecco Argentina.

Lo que también ocurre es que las evaluaciones mas tradicionales pasaron a utilizarse como instancias previas: “Muchas compañías envían los tests de evaluación a los candidatos que identifican como interesantes para el perfil en cuestión, como una prueba escrita que permite hacer una selección mas profunda. Este método puede ser aplicado tanto para procesos grandes como para pequeñas selecciones, en las que se quieran ahorrar el tiempo de las entrevistas personales” explica Cantisani y agrega que “para el colaborador, la solicitud de una prueba escita antes de la entrevista personal puede resultar algo extraño, pero es una gran ventaja porque permite al candidato delinear la imagen que quiere demostrar y presentar esta prueba de la forma en la que le resulte más conveniente”.

Mas allá del cambio en el tipo de herramienta de reclutamiento y la modalidad de entrevistas que se realicen ya sean presenciales o a distancia, los profesionales coinciden en que hoy por hoy la tendencia es ir desde el plano personal hacia el profesional, conociendo primeramente la escala de valores de la persona, tratando de acercarse lo mas posible a su esencia, rompiendo con las respuestas estandarizadas y prefabricadas que los candidatos repiten porque “es lo que queda bien decir”.

Se trata así mismo de observar a la persona en un contexto de acción. La entrevista “uno a uno” sigue teniendo un gran valor, pero lo que cambio es lo que se indaga en esas conversaciones.

“Tradicionalmente la idea era evaluar las competencias del candidato, hoy en día la tendencia es evaluar valores. Porque los colaboradores responden mecánicamente con prototipos de respuestas y eso termina siendo palabra vacía” explica Gustavo Aguilera director de Capital Humano y Right Management de ManpowerGroup Argentina. Además, el especialista destaca que “para indagar valores lo que se hace es poner en situación a la persona, llevarla a situaciones comunes de la vida, para que salgan a la vista los valores con los que realmente se maneja el individuo”.

El role-playing es un ejemplo en este tipo de herramientas, en las cuales se le pide a cada candidato que elija una película favorita y dentro de esta película señale que rol le gustaría ocupar y por qué. “Se indaga a partir de las preferencias de una persona. Se trata de poder ir más allá de las competencias y complementar con su escala de valores” comenta Aguilera y agrega que incluso el formato del focus group es otra de las tendencias que en la actualidad se utilizan para evaluar varios candidatos reunidos en un mismo lugar y poder realizar comparaciones de respuesta.

La importancia de un entorno amigable

Los especialistas señalan que esta probado que los entornos mas afectivos son aquellos en los que los candidatos se sienten a gusto, relajados y lejos de las tradicionales formalidades. Se tarta de espacios donde incluso la ubicación y la postura elijen los candidatos, ellos son invitados a ubicarse donde quieran, en sillas o puf, donde estén mas cómodos. “Crear dinámica para romper el hielo y generar comodidad y confianza es otra de las estrategias” comenta Aguilera.

Además, agrega Cantisani “que en los casos en que a merite confirmar determinadas competencias es posible concretar actividades lúdicas y especificas que brinden esta información de la persona, y no a través de instancias tensionantes o tediosas sino en espacios divertidos y espontáneos que saquen a la luz las fortalezas de los candidatos”. Todo esto tiene que ver en otras palabras con naturalizar el proceso de entrevistas y tratar de ir a lo genuino.

“Despejar estereotipos. La gente ya no va de traje a las entrevistas, porque el traje es algo que se dejó de usar, pero si algunos candidatos siguen concurriendo con la corbata eso es algo que ya nos da algo de información sobre esa persona” ejemplifica Aguilera.

Neurotecnología ¿El futuro selector?

Consiste en una serie de técnicas provenientes de la neurociencia que permite observar que ocurre en el cerebro de la persona al recibir determinados estímulos como imágenes, sonidos, etc. A nivel internacional hay casos de empresas pioneras en aplicar este tipo de herramientas en sus procesos de selección de personal, tratando de detectar en los candidatos sus emociones en tiempo real, para saber realmente como sienten esas personas.